Empresas: los errores más comunes a la hora de buscar personal
Por Alejandra Pujó. CEO de “Emoción en Movimiento”.
Cuando las empresas inician procesos de reclutamiento de personal, muchas veces incurren en errores que entorpecen el hallazgo de talentos o el despliegue óptimo de ese puesto que intentan cubrir. Me pasó a mi, cuando comencé a reclutar para mi empresa.
Es común que a “la hora de la vedad”, es decir, la evaluación de los candidatos durante la entrevista, tengan más peso los nervios y torpezas del entrevistado, que la real experiencia que tenga acumulada, los hechos concretos que pueda compartir de su última experiencia de trabajo o aquello que proponga para una nueva etapa laboral.
Veo como un denominador común, que quienes seleccionan RR.HH. también lo hacen desde sus creencias, poniendo en juego, a menudo, un sesgo que sería bueno registrar y transformar, ya que el capital humano supone la mejor inversión, pues sin buenos empleados no hay producción, ni planes de innovación y de crecimiento.
Y se que contratar al personal no adecuado conlleva elevados costos para las compañías e incluso puede arrastrarlas a épocas de crisis.
Comparto siete estrategias que logré trasformar en forma personal, para repensar al interior de las áreas de RR.HH. la contratación de empleados:
¿Qué perfil buscamos?
Aunque parezca una obviedad, muchísimas veces el área de RR.HH. cree saber qué es lo que se necesita para una vacante, pero sin involucrar en la búsqueda al jefe directo, quien podría chequear con un candidato tareas específicas del puesto en cuestión.
¡A la pesca de talentos propios!
Un error común de las empresas es salir al mercado a reclutar personal. El desarrollo de talentos debería estar dentro de la misma organización, para así motivar la carrera profesional, minimizar costos de capacitación y de entrenamiento de las diferentes áreas, generando espacios y tiempos óptimos.
El salario no es limitante.
Muchas compañías circunscriben su búsqueda a un sueldo fuera o dentro de rango, pudiendo en realidad hacer propuestas de valor que muestren los beneficios que da la organización y la proyección profesional que puede llegar a tener en la misma.
Afinar la búsqueda.
A menudo, los requerimientos de personal se comparten con tantas consultorías externas, que terminan perdiendo credibilidad al ser convocatos los candidatos desde muchos lugares para el mismo puesto.
Propuestas claras.
Lanzar una oferta laboral poco transparente hará que tu empresa pierda el tiempo y genere una mala imagen.
Compatibilidad candidato-puesto.
En el apurón por cubrir una vacante, suele pasarse por alto cuestiones así de elementales.
Termómetro interno.
Al momento de la selección, es muy importante tener en cuenta el clima laboral de la empresa para determinar si la persona preseleccionada está dispuesta a enfrentar ciertas situaciones cotidianas.
